期权的洪流与隐患

期权的洪流与隐患

真正的股票期权激励始于20世纪70年代末的美国。1974年，美国通过的《职工退休收入保障法》，首次明确了员工持股（Employee Stock Ownership Plans，ESOP）的合法地位。之后的八九十年代，管理层股权激励得到了迅速发展。

现代公司中所有权和经营权的分离，为经营者在企业的经营活动中替自己谋私利提供了可能。为了避免委托代理过程中道德风险的产生，薪酬激励成为公司治理机制中的重要组成部分。在好的公司治理结构中，必然有精心设计的激励机制，用以协调所有者和经营者之间的矛盾，使二者的利益趋向一致。以股票期权为主体的薪酬制度被视为解决这一问题的良方，得到了广泛的应用。有统计资料显示，超过90%的全球五百强企业采取了股票期权报酬制度。但是，股票期权激励很快也暴露出巨大的缺点。

高管与员工收入的差距惊人

美国有一项调查发现，即使在2007~2008年金融危机的时候，高管的平均薪酬仍高达1100万美元左右。这是在当年美国股市下跌30%的背景下，在广大股东承受高额损失的时候出现的。

根据华盛顿智库经济政策研究所所做的一项研究，在美国营收排名前350的公司中，2012年CEO的平均薪酬，包括年薪和行使的股票期权的价值，为1410万美元，相比2011年上升了13%，自2009年以来增长了37%。

从长期来看，CEO薪酬的增长数字更加触目惊心—根据经济政策研究所的数据，从1978年到2012年，排除了通货膨胀因素之后，CEO们的薪酬增幅超过了875%，相比之下，职工薪酬在同一时期仅增长了5.7%。把股票期权的价值计算在内的话，1965年CEO与职工的薪酬比为18：1，2012年这个比例为201：1。

有研究把美国高管的平均薪酬和普通工人的平均薪酬做了一个比较。这个比例在1966年的时候，大概是25~30倍。在1980年的时候，这个比例已经上升到了40倍左右，到了1990年基本到了100倍。此后，这个比例变得完全失控，在2000年互联网泡沫最高峰的时候，这个数字达到了525倍。随着互联网泡沫的破裂，这个比例得到了一定程度的修正。但即便如此，到2007~2008年金融危机的时候，这个比例仍然在350倍左右。

美国证券交易委员会（SEC）的报告显示，微软CEO萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）2014年的总薪酬水平已经高达约8430.88万美元，其中股票奖励为7977.71万美元，占其总薪酬的95%。互联网新贵推特（Twitter）首席财务官（CFO）迈克·古普塔（Mike Gupta）2013年的基本年薪不过是25万美元，但其股票期权则为他带来2440万美元的收入；总顾问维杰亚·加德（Vijaya Gadde）薪酬为1510万美元，其中1490万美元为股票奖励，占其总薪酬的98%。股票期权制度不可避免地造成了各利益集团矛盾的激化。