1.7 如何招聘增长黑客
看到这里，你是否也希望在团队中增加类似的增长黑客职位呢？由于稀缺，发现和招募优秀的增长黑客并不容易。但人们对于产品增长的需求是如此旺盛，以至于在硅谷，那些同时具备技术、产品、营销思维的人能很快被雇用，雇主们甚至会降低他们对于经验年限的要求，或者为增长黑客们开辟特定的岗位，组建单独的部门。
真正的增长黑客需要具备包括技术、产品、商业在内的专业技能，以及好奇心、创造力、职业道德、人脉资源，和成就伟大事业的战略思维与奉献能力。一流的增长黑客是“独角兽”。有人甚至怀疑，如果真的存在这种人才，那么他没有理由不是满腔热血地去开创属于自己的世界，然后掏出自己印有“CEO”头衔的名片。
也许市面上压根没有那么多真正意义上的增长黑客。有的人在翻过几本书（比如你手上的这本）或者读过几篇博客后，就敢轻易自诩为一名增长黑客，对外招揽业务。他们会用大量的行业术语，比如“用户体验”、“互联网思维”、“大数据”来忽悠门外汉，对国内外炙手可热的项目如数家珍，但就是无法完成实际工作的交付。这需要雇主们擦亮双眼。
鉴别应聘者是否优秀，可以从以下几个问题着手：
- 如果我们的产品出现了某个现象（比如流量井喷或暴跌），原因可能是什么？你会采取什么方式找出问题所在？
- 你觉得我们产品最重要的特性是什么？
- 如果给现有产品增加一个功能，你觉得应该加什么？为什么？
- 谈谈你以往的成功案例？
- 如果想接触某个公司或个人，你能通过什么途径？
不同的团队有不同的需求，因此“优秀”也是相对的。作为正在逐渐被认知和认可的职位，大多数的增长黑客可能在某些方面有所见长，而在另一些地方经验缺失，只能匹配特定项目的需求——通常是他们长期关注研究的领域。因此建议初创团队在试图发现这样的人才时，抱有平和的心态，尽可能用人所长。在招聘条件中，可以标明一个绝对必备的核心技能，并列举其他重要但非必需的次要技能，预留足够的学习成长时间。
一个团队能否吸引并留下优秀的增长黑客，还取决于整个团队如何看待这份工作的价值，是否授予充分的自主权与试错机会。有的公司片面重视软件研发人员的价值，愿意出高价招募工程师，却无形中淡化其他岗位的地位，这样的团队结构是不健康的（除非这些高价招募来的工程师本身就是多面手）。只有团队内全体人员将增长的理念深植心底，贯穿于寻求商机、产品定位、用户研究、研发策划及市场运营的整个阶段，大家通力配合，才有助于最大限度发挥这一角色或部门的功用。
也有人认为，在外部招一个增长黑客，不如从公司内部培养。毕竟只有亲身参与过项目的“自己人”，才更了解产品的方向和团队的风格，制定稳健而有针对性的战略。此外，团队内部发掘的某些带动增长的“小技巧”毕竟搬不上台面，不足为外人道，还是关起门来捂着掖着比较好。在此笔者寻访了两家具有代表性的创业团队的增长部门负责人，听听他们如何看待增长黑客这个职位、公司内的岗位设置情况和对招聘的建议。
Strikingly是从美国著名孵化器Y Combinator“毕业”的硅谷初创公司，主要业务是帮助用户简单地生成界面美观、移动友好的网页。受硅谷文化影响，“敢于尝试”和“黑客精神”贯彻于成员们所做的工作中。
Strikingly.com
Strikingly的Chief Momentum Architect——Michael Xu先生，为我们分享了公司设置“增长”岗位的相关经验：
对创业公司而言，增长黑客可以说扮演着十分重要的角色。不同于传统意义上的市场或销售，增长黑客并不局限于单方向地推广固定的产品，同时也不是单一或独立的职务。增长黑客强调一种能够排除各种干扰、通过数据来找到长期有效可持续增长方法的精神。一个初创团队不一定需要很多增长黑客，但是一定要有以“增长”为中心的文化以及团队架构，使得整个公司都以一个共同的目标（不需要很多，通常设一个核心指标就够了）前进。增长黑客的价值就是通过数据分析快速找到机会和问题，并迅速地设置各种规模的试验去验证，找到可持续的方法来增长。
目前来讲，增长黑客的背景形形色色，通常可分为非常懂产品和数据的市场营销人员，或者非常懂市场营销的工程师。即便在硅谷，能做到两者结合者也是凤毛麟角。目前有一些十分难得的人才，精通前后端开发、数据分析、产品、营销，被称作“全栈增长工程师”（Full Stack Growth Engineer），这样的人见到了一定要招到手，并以此模式建立团队。
我们一直遵循“做人们想要的东西”这一理念去研发产品。当我们认为产品开发并优化到一定程度后，就开始着手增长的试验，并为此扩大了团队。我们相信数据主导一切，而不是依靠个人判断，因此在我们公司的架构安排上，增长团队融合了整个公司的策略以及目标，处于一切事务的最前端。公司内部任何产品从设计到营销，都由增长团队来主导，并提供强有力的数据支持和相应的试验计划。在增长这方面我们借鉴了不少成功硅谷公司的模式，包括Y Combinator的前辈公司如Dropbox、Airbnb以及众人所知的Pinterest、Facebook等。
关于如何招聘增长黑客这个问题，因公司所处的阶段和所在的领域不同，应当采用不同的节奏策略。通常来说，初期互联网公司（10人以下）的增长还是应当由对公司整体文化和产品热爱度很高的工程师来担当。发现可规模化的增长模式后，再开始筹划增长团队，并搭配以在产品、研发、市场方面有垂直经验的团员来完善。以我们目前的规模而言，还算是初期，所以招人还是侧重符合团队核心价值以及产品认同的人。PayPal创始人彼得·蒂尔（Peter Thiel）的著作《从零到一》（Zero to One）中提到的其如何以强大的团队认同感为核心打造PayPal初期的Mafia团队，部分做法与我们践行的经验一致。
Teambition是一个简单高效的项目协作工具，可以用它管理项目、跟踪进度、存放文件，提高团队协作效率。
Teambition的Growth Officer钱卓群先生，为我们介绍了他们的“增长”职位设置情况和招聘要求：
增长黑客Teambition.com
首先明确一下，在我们公司的架构中，设置的岗位不叫Growth Hacker（增长黑客），而是Growth Officer（增长官）。在一般的硅谷公司中，增长黑客可能更像是一个垂直领域的产品经理，关注用户的存留，并在现有功能组合中帮助用户使用得更“顺滑”，促进他们向其他用户推荐。而我们公司增长团队的职责涵盖了传统的线上营销、品牌拓展，和属于增长黑客的产品改进方向，团队的成员主要在这些方向里成长“升级”。
我们采取技能等级制来衡量一个成员的晋升空间，主要是看能否独立完成工作×能否高质量完成工作（通过传播量等较客观的参考依据）。团队的成长将帮助我们在职责覆盖上更深入完善。比如最近我们拓展了产品用研方向。之后如果再加人手，我们准备做一些“用户生命周期沟通管理”相关的功能。
增长团队人员与公司其他成员的协作有各种维度，比较密切。比如产品团队根据事先规划的路线图开发产品，在发布前一周左右，会进入增长团队的职责范围中。双方沟通清楚新版本产品更新内容和发布需求后，由营销团队负责发布。发布后的用户反馈则会逆着这个途径传递回来，比如针对设计的反馈会统一汇总给设计团队处理。因为我们自己就是做协作工具的，所以这种跨团队的项目用我们自己的工具就可以很好地完成。只要发布一个任务，就会自动进入相关团队的提醒流程，效率方面没有太多的问题。
目前我们刚刚开始了新一轮的增长团队人员的招募，主要面向有产品经理经验的人士（但类似信用卡公司客户部这样的背景也很有意思）。近期有一位相关领域的新同事即将入职。总的说来，增长团队的职位有艰巨的挑战，也有充分的发挥空间。搭建组织结构的能力会比产品能力更重要，但掌握良好的产品能力能帮你获得尊敬。
另外，Wi-Fi万能钥匙的产品经理高超，也为我们解读了他眼中对“增长黑客”的岗位要求和招聘秘诀。
我认为找到增长黑客绝非易事，这样的人至少需要具备以下素质。
- 开发的能力
- 设计的心态
- 产品的觉悟
- 传播和分享的热情
具备基本开发能力的人很多，但真正热衷于开发本身的人不在多数。所以，第一步应该过滤掉那些单纯将写代码当成一份养家糊口的工作的人。在我看来，社会化编程网站Github绝对是一个强有力的人才过滤器，你可以在上面通过贡献度了解一个程序员主观上对编程这件事的热爱程度，并通过查看他们项目被Fork/Star的次数，来了解其真实的技术实力和在开源社区中的个人影响力，甚至了解他的工作规律、第二编程语言等。经验告诉我，Github上那些喜欢将“二次元”图片设为资料头像的国内男生，成长为增长黑客的可能性会更高，同时，将他们成功游说加入创业团队的成本也低很多。
Github上的“二次元”头像程序员一例
从Github的个人主页，可能顺藤摸瓜地发现他们的博客、微博等，这样节省了通过注册ID或者E-mail去“人肉搜索”对方的时间成本，也比招聘网站上收到的简历更真实可信。此外，通过博客排版的样式，你还可以知道他作为一名程序员对于设计持有怎样的态度，以及自身的审美能力如何。如果你觉得一切OK，甚至超出预期，那么下一步是继续翻阅他过往的博文，不出意外的话，能看到大量与他技术背景相关的文章——显然，这种人具备强烈的分享和传播热情，你的团队未来肯定需要这种能说会道的“布道者”，去潜移默化地影响团队内的其他成员。如果文笔凝练，深入浅出，说明他还能跳出技术思维的桎梏，用“普通人”能理解的方式表述观点。遇到这样的人，就果断“勾搭”吧。